课件分享︱106页薪酬福利管理讲座易学易懂从字面理解，薪酬的意思是平衡、弥补、补偿。它暗含着交换的意思。然而，在不同国家它有着不同的含义。在美国，我们把薪酬等同于辛勤付出或者工作所换来的工资和福利之和。在中国，compensation(薪酬)一词是以木和水为基础的，因为它提供了生活的必需品。然而，在当今的中国，近十年改革产生了一个新名词——待遇。待遇，是指公司如何对待和关心你。人们说起薪酬时，总是相互询问“你们公司的待遇如何”，而不会问及工资的情况。因此，作为薪酬组成部分的福利显得格外重要。与薪酬相关的另一个问题是“你们公司的效益怎么样”，这句话表明了员工的待遇和公司效益之间联系密切。

　　在日本，代表薪酬的词是kyuyo。这个词是由两个中文字构成(给和料)，意味着“给予某种东西”。kyu是一个敬词，它用来指那种高地位的施与者，他或者是一个地主、国王，或者是武士阶级的领导者。历史上，薪酬被看做是上级的施舍。现在，日本的企业顾问力图用“hou-syu”来代替“kyuyo。 “hou-syu”的含义是报酬，与上级无关。大量的津贴是日本薪酬体系中的一部分，英文中和它对应的词是teate。teate的意思是“照顾某物”或“处理某物”。因此，teate被看做是照顾员工家庭财务需要的薪酬。这符合日本公司向员工支付家庭津贴、住房津贴、通勤津贴这样的现实。

　　在捷克(Czech)语里，代表薪酬的词是plat。它来自于platno，意思是亚麻布或帆布。10世纪该地区的货币就是亚麻围巾，围巾越大越值钱。由platno产生了动词platit，意思是“付账”、 “有价值”。[1]由此看来，不同的国家，薪酬的含义不尽相同，甚至在同一国家的不同阶段含义也不尽相同。

　　薪酬与工资、奖金、福利的区别：工资是因工作而获得的实际货币收入。奖金是除基本工资之外的报酬，并且直接与绩效相关。福利是指员工因其被雇佣及其在组织种的职位而获得的报酬。

　　Exempts，豁免雇员，在美国是指支付给那些不受《美国公平劳工标准法》中关于加班规定约束的员工(exempts) ，适用于这种基本薪酬的主要是管理人员以及专业技术人员，他们的基本薪酬通常采取年薪或者月薪的形式，这些人如果加班，企业是不需要支付加班工资的。

　　Wage，则是以小时或周来计算的基本薪酬，以这种方式得到基本薪酬的人(nonexempt)主要是一些蓝领工人，这些人如果加班是要拿加班工资的。

　　问题在于没有一个薪酬制度，好哭的孩子有奶吃，老实的没饭吃。老板根据员工的加薪要求被动地调整工资。员工的不满意在于薪酬制度的不公平。

　　让我们设想有一个书架，有很多格子，每个格子边上都有一段小文字，说明该格子内书籍的种类。而且，可能还有几个代表性的书名。岗位评估的分类法与此十分相似。

　　第一步：定义等级。编写等级说明书，用作“标签”，作为比较工作说明书的标准。比如说，你的公司很小，只要3个等级，那么就要把3个等级界定清楚。等级数越高，工作就越重要，工资也应该越高。

　　第二步：确定基准工作的等级。每一个等级至少有一个基准工作。例如，初级采购员是第二等级的基准工作。

　　因素评分法是运用最普遍的方法，指出所有工作的共同因素，以及评估工作的对比价值，因素权重反映不同的重要性，每一因素都有一个分数范围。

　　第一步是培训工作评估人员。听起来很基本的一步，实际上这一步是很难的。因为我们要考虑很多因素，你必须让评估员清楚不同的层次，不同因素之间的区别。底层员工需要少量的知识，高层员工则需要更多的知识。

　　薪酬是指员工在完成任务后，从雇主处获得的有形和无形的待遇。有形的待遇包括金钱报酬，如基本薪金（或称“底薪”）、绩优薪金 和奖励等，而无形待遇是指非金钱报酬，如个人的名誉、特权和决策权等，薪金制度所函盖的重要项目包括薪金水平、薪金结构的厘定和加薪准则。至于非直接金钱报酬，如员工福利和保障、带薪休息时间和休假等，则属于员工福利制度的范围。

　　外在报酬（intrinsic reward）由组织直接控制与分配并且在本质上是有形（比内在报酬更具形式化）的报酬。工资、提升、工作环境和医疗福利属于外在报酬。

　　内在报酬（extrinsic reward）对个人来讲是内在的，并且通过特定活动和任务参与带来的，工作满足感和成就感属于内在报酬的例子。

　　尽管内在报酬与外在报酬不同，但二者还是密切相关的。通常，提供外在报酬的同时也向接受者提供了内在报酬。譬如，员工获得加薪这中形式的外在报酬，因为把加薪理解成一种工作出色的一种象征，可能获得一种成就感（内在报酬）。

　　长期感觉或受到组织不公平的外在报酬对待，员工心理和行为会产生永久性偏移必一体育官网下载，甚至会弱化或放弃内在报酬。

　　赫茨伯格的双因素激励理论（１９６６）激励因素－保健因素理论是美国的行为科学家弗雷德里克．赫茨伯格提出来的，又称双因素理论。

　　２０世纪５０年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。

　　赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快何不满足。结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。

　　保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不时治疗性的，而是预防性的。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不时满意，又不是不满意的中性状态。

　　那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做激励因素，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的激励因素即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励。按照赫茨伯格的意见，管理当局应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。只有激励因素才能使人们有更好的工作成绩。

　　赫刺伯格及其同事以后又对各种专业性和非专业性的工业组织进行了多次调查，他们发现，由于调查对象和条件的不同，各种因素的归属有些差别，但总的来看，激励因素基本上都是属于工作本身或工作内容的，保健因素基本都是属于工作环境和工作关系的。但是，赫茨伯格注意到，激励因素和保健因素都有若干重叠现象，如赏识属于激励因素，基本上起积极作用；但当没有受到赏识时，又可能起消极作用，这时又表现为保健因素。工资是保健因素，但有时也能产生使职工满意的结果。

　　赫茨伯格的双因素理论同马斯洛的需要层次论有相似之处。他提出的保健因素相当于马斯洛一处的生理需要、安全需要、感情需要等较低级的需要；激励因素则相当于受人尊敬的需要、自我实现的需要等较高级的需要。当然，他们的具体分析和解释是不同的。但是，这两种理论都没有把个人需要的满足同组织目标的达到这两点联系起来。有些西方行为科学家对赫茨伯格的双因素理论的正确性表示怀疑。有人做了许多实验，也未能证实这个理论。

　　赫茨伯格及其同事所做的试验，被有的行为科学家批评为是他们所采用方法本身的产物：人们总是把好的结果归结于自己的努力而把不好的结果归罪于客观条件或他人身上，问卷没有考虑这种一般的心理状态。另外，被调查对象的代表性也不够，事实上，不同职业和不同阶层的人，对激励因素和保健因素的反应是各不相同的。实践还证明，高度的工作满足不一定就产生高度的激励。许多行为科学家认为，不论是有关环境的因素或工作内容的因素，都可能产生急用，而不仅是使职工感到满足，这取决于环境和职工心理方面的许多条件。

　　但是，双因素理论促使企业管理人员注意工作内容方面因素的重要性，特别是他们同工作丰富化和工作满足的关系，因此是有积极意义的。赫茨伯格告诉我们，满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，各得其所，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。随着温饱问题的解决，这种内在激励的重要性越来越明显。

　　不易反映同岗位或职务内部员工能力及劳动效果上的差别，不利于发挥员工特别是能力强的员工的积极性。

　　党的十五届四中全会通过的《中央关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》早已明确提出：“少数企业试行经理（厂长）年薪制、持有股权等分配方式，可以继续探索”以及“管理、技术等生产要素可以参与企业分配”。

　　《人才纳要》提出，“试行企业高层管理人员年薪制，试行股权制和期权制”，为国有企业经营者报酬结构的重新设计创造了良好的政策环境。

　　首先，我国国有企业经营者的收入相对偏低。据中国企业家调查系统调查，２０００年中国企业经营者收入仍以月薪和奖金为主，有８０·６％的经营者收入形式是月薪和奖金，而且接近８９％的经营者年收入在１０万元以下，其中国有企业经营者有５０·３％收入在２万元以下；５７·２％的中西部地区企业经营者收入在２万元以下。

　　其次，管理学中“经营者特点论”认为，经营者的工作性质、劳动特点决定了他们应该实行年薪制。经营者担负着企业兴衰的使命，决策活动具有风险性，这要求经营者具有高素质。同时，他们的劳动成果好坏具体反映在企业总体经济效益上，很难在短时间内显示和评价。因此，实行年薪制才能较准确地考核其业绩，并将其劳动成果与劳动报酬挂钩。

　　第三，各地的试点证明具有推广价值。比如《大连市国有企业试行经营者年薪制指导意见》中明确规定：试行的范围是市属国有全资企业的厂长（经理）、国有独资公司、国有控股公司的总经理。试行企业必须具备产权明晰、经营业绩良好、干部相对稳定、收入规范公开、管理科学等条件。

　　企业经营者年薪由基本年薪和效益年薪两部分构成。经营者年薪收入的确定和兑付，要严格按照考核指标、考核标准和复核程序进行，真正体现公开、公平和规范化的原则。凡试行年薪制的企业经营者，不再享受本企业内部的工资、奖金和其他工资性收入，劳动保险等待遇，按市政府有关规定执行。凡经营者离任审计时发现与任期内年度审计报告不符，经核实确有问题的，要相应扣减经营者当年年薪、风险抵押金或其持有的本企业股份，并追究当事人的责任。

　　上海市委工委、市经委２０００年３月也正式推出了《上海市国有企业经营者收入分配制度改革的试行意见》，这意味着上海国有工业企业将逐步推行经营者分配制度的改革，让更多的经营者试行与现代企业制度相适应的责权利一致的分配形式。这次《试行意见》中推荐了年薪制、风险抵押经营、经营者（群体）持股经营、期股期权激励、按要素分配等５种经营者收入分配方式，年薪制首当其冲。这些地方国有企业经营者分配制度改革的实践证明，实行年薪制是建立和完善现代企业制度的必然，是搞活国有企业的一个重要环节。

　　公司为何要将福利及特权纳入报酬公式中，如果员工可以自己购买这些福利，为何不将福利支出以金钱折算给员工，使员工自行去选择最佳的运用方式？

　　福利及特权为劳雇交换关系中，象征「礼物」「赠与」的重要符号。薪资、股票、红利具有经济交换的意涵，员工以某种努力的「付出」来换取「报酬」，双方都会尽量争取最大的权益。